Circolare Ministero
Lavoro n. 41/2000
Prot. n. 353/SDGI/00 del 26/6/2000
Agli
Assessori regionali e provinciali del lavoro
Alle Direzioni regionali e provinciali del lavoro
OGGETTO: Assunzioni
obbligatorie. Ulteriori indicazioni per l'applicazione della legge
12 marzo 1999, n.68. Integrazione delle circolari n.4/2000
e 36/2000
Il presente
atto completa ed integra gli orientamenti ed i principi fissati con la
precedente circolare
n. 4 del 17 gennaio 2000, che si conferma e alla quale si rinvia,
così come si ribadisce la validità delle precedenti circolari applicative
in materia: circolari
n.77 del 24.11.1999 (iniziali indicazioni per l’attuazione della legge
n.68), n. 17 del 24.3.2000 (regime sanzionatorio) e n.36
del 6.6.2000 (richiesta di avviamento e compensazione territoriale). L’intervento
attuale intende offrire soluzione alle numerose problematiche emerse in
esito alla prima fase di pratica applicazione della legge n.68 del 1999.
Preliminarmente, si precisa che la predetta disciplina trova applicazione
nei confronti dei datori di lavoro privati, ai quali sono pienamente equiparati
gli enti pubblici economici, e dei datori di lavoro pubblici; le disposizioni
della legge che si rivolgono genericamente ai datori di lavoro, sono destinate
sia ai datori di lavoro privati che ai datori di lavoro pubblici.
DATORI
DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35 DIPENDENTI
Ad integrazione
di quanto stabilito con la circolare n.4/2000 sull’argomento, si
precisa che i datori di lavoro i quali, per effetto di nuove assunzioni,
raggiungono un livello di organico di non più di 15 dipendenti non sono
tenuti all’assolvimento degli obblighi di cui alla legge
n.68/99 fino a quando non effettuano una successiva nuova assunzione
dalla quale cominciano a decorrere i dodici mesi già previsti per le nuove
assunzioni.
Tenuto conto che l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile scatta
dopo dodici mesi dalla effettuazione di una nuova assunzione e che la
presentazione dei prospetti, che vale anche come richiesta di avviamento,
non può che ricondursi temporalmente al momento in cui tale obbligo diviene
attuale, si ravvisa la necessità che il datore di lavoro provveda a dare
comunicazione al competente servizio dell’avvenuta nuova assunzione per
consentire allo stesso una preventiva presa d’atto ai fini del monitoraggio
della situazione di sussistenza dell’obbligo. Al riguardo, si torna a
precisare che dal compiersi del termine dei dodici mesi dalla prima nuova
assunzione, decorrono i sessanta giorni per la presentazione della richiesta
di avviamento al lavoro del disabile.
Premesso che, come precisato nella circolare
n.4/2000, non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate
per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione
del posto, si chiarisce che la sostituzione può avvenire anche per mansioni
diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito; in tal caso, non si
configura comunque un potenziamento effettivo delle attività.
Inoltre, si ritiene di non dover considerare nuove assunzioni quelle dei
lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e di apprendistato,
almeno fino al momento della loro trasformazione a tempo indeterminato;
per quanto riguarda, invece, i contratti a termine, non saranno considerati
nuove assunzioni quelli di durata inferiore o pari a nove mesi, in armonia
con quanto previsto dall’articolo
4, comma 1, della legge n.68, per i contratti a tempo determinato
esclusi dalla base di computo.
Per quanto concerne le trasformazioni a tempo indeterminato, avvenute
dopo l’entrata in vigore della legge
n.68, dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro
e di reinserimento instaurati sotto il precedente regime normativo, si
ritiene, per tale ragione, che esse non debbano essere classificate come
nuove assunzioni; peraltro, essendo le stesse rilevanti ai fini dell’aggiornamento
della base di computo, qualora le stesse trasformazioni non siano state
segnalate nel prospetto informativo poiché intervenute successivamente,
si avrà cura di menzionarle nel prospetto immediatamente successivo.
Infine, l’obbligo di assunzione del disabile viene meno nel caso in cui,
in esito ad una nuova assunzione cui fanno seguito, repentinamente, le
dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal servizio di altro dipendente,
venga immediatamente ripristinato il precedente organico e non si dia
luogo a sostituzione entro un congruo termine, che potrebbe individuarsi
in 60 giorni dalle predette cessazioni, conformemente a quanto disposto
dalla circolare n.4 per gli inserimenti lavorativi che non sono considerati
nuove assunzioni.
CONTRATTO
A TEMPO PARZIALE
Ai fini
della determinazione del calcolo della quota di riserva (cioè della individuazione
della base di computo) i contratti a tempo parziale si computano in proporzione
all’orario svolto riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda,
con arrotondamento alla unità della frazione di orario superiore alla
metà di quello normale. Pertanto, il calcolo aritmetico verrà effettuato
sommando le ore di tutti i contratti part time e rapportando la somma
così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto
collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento
ad unità delle frazioni superiori al 50%.
Per quanto riguarda, invece, il computo dei lavoratori disabili occupati
part-time a copertura della quota di riserva, dovrà considerarsi singolarmente
l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario
a tempo pieno, con arrotondamento ad unità qualora l’orario prestato sia
superiore al 50 per cento dell’orario ordinario.
CERTIFICAZIONE
OTTEMPERANZA (ART.
17)
La circolare
n.4/2000 dettava prime indicazioni per il periodo antecedente alla
scadenza del 31 marzo, data entro la quale i datori di lavoro dovevano
presentare i prospetti informativi, stabilendo, in quella circostanza,
che la semplice presentazione del prospetto costituisse condizione sufficiente
per ottenere la certificazione di ottemperanza, per non pregiudicare,
nella fase di prima applicazione, i diritti dei datori di lavoro interessati
alla partecipazione alle gare d’appalto. Superata tale scadenza, è ora
necessario che gli uffici competenti effettuino con immediatezza le opportune
verifiche sulle certificazioni a tale titolo rilasciate, ponendo in essere
i conseguenti adempimenti previsti per l’avviamento, qualora si siano
riscontrate scoperture.
Allo stato, la certificazione di cui all’art. 17 potrà essere rilasciata
– su richiesta del datore di lavoro interessato – oltre che ovviamente
in presenza di una totale copertura della aliquota d’obbligo, in tutti
i casi in cui il datore di lavoro a fronte di ciascuna scopertura abbia
individuato e sottoposto al servizio lo strumento che intende attivare
per assolvere compiutamente l’obbligo (assunzione numerica o nominativa,
proposta di convenzione, richiesta di autorizzazione all’esonero), fermo
restando che la sussistenza di situazioni che giustificano la sospensione
temporanea degli obblighi o lo spostamento territoriale su determinate
sedi (compensazione) o la graduazione nel tempo delle assunzioni nel caso
di trasformazione della natura giuridica da pubblica in privata (autorizzazione
alla gradualità), costituiscono fattispecie che consentono ugualmente
di ottenere la certificazione.
Per quanto detto, non è possibile individuare un periodo di validità della
certificazione, essendo lo stesso funzionale alla situazione concreta
in cui versa il datore di lavoro richiedente.
Se è vero, infatti, che essa, in linea di principio, ha valenza per tutto
il periodo in cui si mantiene costante la situazione di copertura ovvero
per la durata delle circostanze che hanno determinato la sospensione o
l’esenzione dagli obblighi, è anche vero che le menzionate condizioni
sono suscettibili di mutamenti in funzione delle dinamiche aziendali nonché
di cause esterne.
Pertanto è nell’interesse dello stesso datore di lavoro richiedere la
certificazione ogni qual volta sia necessaria per la partecipazione a
gare pubbliche, a prescindere dall’avvenuta presentazione dei prospetti
negli ordinari termini di scadenza.
La certificazione dovrà quindi recare una data non anteriore a quella
di pubblicazione del bando.
Infine, deve precisarsi che se è senz’altro valida, anche per le gare
di appalto in ambito provinciale la certificazione di ottemperanza rilasciata
a livello nazionale, dovendosi riconoscere alle disposizioni dell’art.
17 della legge 68 una valenza generale, ciò significa che al datore di
lavoro è richiesto l’assolvimento dell’obbligo complessivo nella misura
di cui all’art.
3, anche se in talune sedi, per motivi legati alle esigenze organizzative
aziendali, può risultare scoperto al momento dell’accertamento.
Si ribadisce, inoltre, la posizione già assunta da questa Amministrazione,
precisando che i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti
e che non hanno effettuato nuove assunzioni dopo il 18 gennaio 2000, se
intendono partecipare a gare di appalto non sono tenuti a richiedere la
certificazione agli uffici, poiché non soggetti agli obblighi derivanti
dalla legge 68/99. A maggior ragione ciò vale per le imprese che occupano
meno di 15 dipendenti.
Peraltro, per motivi di linearità dell’azione amministrativa e, ad ulteriore
garanzia di trasparenza nei rapporti tra privati e pubblica amministrazione,
si ritiene opportuno prevedere che i datori di lavoro in questione autocertifichino,
mediante il legale rappresentante, la loro condizione di non assoggettabilità
agli obblighi di assunzione obbligatoria, adempimento che si ritiene del
tutto sufficiente, tenuto conto delle onerose assunzioni di responsabilità
che da esso discendono.
AUTORIZZAZIONE
ALL’ESONERO PARZIALE CONCESSO AI SENSI DELLA LEGGE
482/68
Come già
chiarito con circolare
n.4/2000 le forme di esenzione totali o parziali dagli obblighi di
assunzione, tra le quali gli esoneri, conservano al momento la loro validità
per un periodo che sarà determinato nel regolamento di esecuzione, ferma
restando l’eventuale scadenza già fissata. Tale misura trae motivo dall’opportunità
di consentire in tale periodo una revisione dei contenuti dell’autorizzazione
già concessa, al fine di renderla compatibile con i nuovi contenuti della
riforma. Ciò premesso, continuando l’autorizzazione suddetta ad operare
secondo il pregresso sistema non è applicabile l’attuale regime di esonero
e, conseguentemente, non può pretendersi il versamento del contributo
esonerativo di cui all’art
5, comma 4, della legge n.68.
INVALIDITA’
CONTRATTA DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO
Si ritiene
che sia possibile il riconoscimento come disabile di un lavoratore invalido,
non assunto dalle liste di collocamento obbligatorio, attraverso l’attivazione
della procedura prevista dalla l.68/99
e dall’atto di indirizzo e coordinamento successivamente emanato (visita
medica di accertamento ad istanza del lavoratore, da parte della Commissione
sanitaria integrata di cui alla l.104/92
e successiva redazione della scheda professionale da parte del Comitato
tecnico per la verifica della compatibilità delle mansioni cui è adibito).
Occorre inoltre precisare che i lavoratori che si sono invalidati nel
corso del rapporto di lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale,
ai quali la legge
n. 68 riconosce il diritto alla conservazione del posto, devono aver
acquisito una invalidità pari o superiore al 33%.
BASE
DI COMPUTO
Nel ribadire
quanto previsto nella circolare
n.4/2000 in materia di esclusioni dalla base di computo, si precisa
tuttavia che sono parimenti esclusi dalla base di computo – ai fini della
determinazione dell’organico sul quale individuare la fascia di appartenenza
in relazione al successivo calcolo della quota d’obbligo da coprire –
i soggetti assunti ai sensi delle normative in materia di assunzioni obbligatorie.
FONDO
NAZIONALE DISABILI: termini di presentazione dei programmi per l’anno
2000
Ai fini
di una piu’ chiara interpretazione del combinato disposto dalle norme
inserite nel decreto
n. 91/2000, si precisa che il termine per la presentazione dei programmi
diretti ad ottenere misure agevolative da parte dei datori di lavoro interessati
è fissato al 30 giugno sia per l’anno in corso che per gli anni successivi,
come disposto dall’art. 4, commi 1 e 2 del citato decreto. Oltre tale
termine potranno comunque essere ammessi alle agevolazioni i programmi
pervenuti tardivamente, qualora sussistano disponibilità di somme residue,
a seguito della ripartizione degli accantonamenti del Fondo, che per l’anno
2000 è stata effettuata, come prescritto dal citato decreto, entro il
31 maggio. A decorrere dal 2001, la ripartizione stessa, che sarà determinata
in funzione della entità e della qualità delle iniziative intraprese in
ciascuna regione in favore dell’inserimento lavorativo dei disabili, avverrà
entro il 1° marzo di ciascun anno.
COOPERATIVE
SOCIALI
Appare
opportuno fornire talune indicazioni sul regime cui sono assoggettabili
le cooperative sociali in funzione degli adempimenti connessi agli obblighi
della legge n.68
del 1999. Ciò per la particolare connotazione di tali enti, che proprio
sul versante delle politiche socio-lavorative di inserimento hanno affermato
il proprio ruolo.
Per quanto attiene alla determinazione della base di computo, per le cooperative
sociali disciplinate dalla legge
n.381 del 1991 trova applicazione la disciplina dell’articolo
3, comma 3, della legge n.68, espressamente rivolta alle organizzazioni
non lucrative di utilità sociale, categoria cui le cooperative sociali
stesse appartengono, a norma della legge
n.460 del 1997. Per quanto riguarda, in particolare, le cooperative
sociali di cui all’articolo 1, lettera b), della citata legge
n.381, si evidenzia che le stesse, pur svolgendo attività diverse
da quelle di carattere socio-assistenziale, sono finalizzate all’inserimento
lavorativo di persone svantaggiate. Tra queste sono naturalmente ricompresi
non solo lavoratori disabili, ma anche altre categorie in condizione di
disagio sociale, in quanto tali non destinatari delle disposizioni della
legge n.68 del
1999 e dunque non esclusi, in linea di principio, dalla base di computo
ai fini della determinazione della quota di riserva. Tuttavia, i predetti
lavoratori sono assunti per il perseguimento delle finalità previste dalla
cooperativa medesima, in quanto nella loro attività si sostanzia la natura
stessa dell’ente; ciò posto, può correttamente argomentarsi che i lavoratori
svantaggiati che prestano attività lavorativa nelle cooperative sociali
di tipo b) non sono inseribili, per definizione, tra il personale impiegato
nei servizi tecnico-esecutivi e amministrativi, che il citato articolo
3, comma 3, individua quale nucleo di riferimento ai fini della individuazione
della base di computo.
A tale proposito, si precisa che il personale tecnico-esecutivo si intende
distinto da quello che esercita funzioni amministrative e che pertanto
i requisiti previsti dalla legge non devono sussistere in forma cumulativa.
Per la valutazione delle attività lavorative da considerarsi tali, dovrà
farsi esclusivo riferimento alle norme contrattuali e regolamentari applicabili.
Resta fermo che il personale disabile, in possesso del grado di disabilità
minimo per l’accesso al collocamento obbligatorio, al suddetto titolo
in servizio presso le cooperative sociali, ben può essere dedotto a copertura
della quota di riserva e, conseguentemente, non computato nell’organico,
qualora si attivi per lo stesso la ordinaria procedura di accertamento
della invalidità.
Analogamente, non sono inclusi nella base di computo i lavoratori svantaggiati
che siano anche soci della cooperativa, in linea con quanto disposto nell’articolo
4, comma 1. Al riguardo, si evidenzia che il riferimento della citata
disposizione deve intendersi esteso, stante la ratio legislativa e coerentemente
con le finalità sottese al disposto normativo, a tutti i soci di cooperative
di lavoro (anche ai soci che siano lavoratori dipendenti) e non solo a
quelli delle cooperative di produzione e lavoro, in quanto iscritte nell’apposita
sezione del registro prefettizio; sembra infatti indubitabile che il legislatore
abbia utilizzato una terminologia atecnica, sostanzialmente volendo ricomprendere
utilmente, nella base numerica di calcolo, unicamente i lavoratori con
contratto di lavoro subordinato, che effettivamente, nel caso delle cooperative,
offrono la reale percezione dell’organico nel suo assetto stabilizzato,
a prescindere dal dato formale dell’iscrizione in un’apposita sezione
del menzionato registro prefettizio.
Merita inoltre uno specifico approfondimento un ulteriore aspetto, legato
alla stipula delle convenzioni ai sensi dell’articolo
12 della legge n.68, tra datore di lavoro, cooperativa sociale o disabile
libero professionista e servizio per l’impiego, che è quello della individuazione
del contratto collettivo di lavoro applicabile in tale modalità di impiego.
Si ritiene che, in via di principio, debba applicarsi il contratto del
datore di lavoro che assume il lavoratore disabile per distaccarlo presso
la cooperativa, coerentemente con la disciplina legislativa che impone
la contestualità tra stipula della convenzione e assunzione a tempo indeterminato
del lavoratore disabile da parte del datore di lavoro stesso. E’ tuttavia
evidente che, per quanto attiene al regime di orario, delle assenze e
dei riposi, al potere direttivo e disciplinare, all’osservanza degli obblighi
in materia di sicurezza sul lavoro e a tutte le altre componenti del rapporto
di lavoro connesse alla pratica utilizzazione del lavoratore disabile,
lo stesso sarà soggetto di diritti e di doveri nei confronti della cooperativa
che temporaneamente lo utilizza. Alla predetta direttiva relativa al contratto
applicabile potrà derogarsi mediante esplicita previsione con apposita
clausola inserita nella convenzione, controfirmata, oltre che dalle parti
stipulanti, anche dal lavoratore disabile che deve manifestare espressamente
il proprio assenso.
IL MINISTRO
CESARE SALVI
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